曾經(jīng)在某家連鎖加盟酒店，因為新員工的能力突出，被提拔為公司某部門的負責人，并且逐步將更多的職能賦予在新人身上，基于自我保護的意識，原來公司的另外幾個業(yè)務(wù)部門的負責人開始聯(lián)合起來針對新人，對他作出的貢獻視而不見，對于他的失誤大作文章，搶功、穿小鞋的做法讓新人越來越無法容忍，終只能走人了事。

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　　連鎖加盟酒店這樣的新老員工管理，由于老員工的自我保護給新人人為造成提升上的玻璃天花板在管理層中尤為常見。

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　　低層級的新員工因為能力和工作技能的欠缺，還無法對老員工的利益產(chǎn)生直接的影響，但當新員工適應(yīng)了連鎖加盟酒店公司的文化，發(fā)揮了自我價值并且得到公司的尊重和認可的時候，往往會成為老員工的直接威脅。

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　　連鎖加盟酒店新員工往往在年齡上偏低，在工作和職業(yè)規(guī)劃上的選擇更為理想化，興趣也不是很時間久，公司選擇上更多偏于感性的認識、對公司的期望很高，敢于冒險?？紤]問題容易直觀化。

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　　反之，老員工一般是指在公司工作在五年甚至十年以上，對公司的文化和價值觀比較理解認同，對企業(yè)的缺陷能夠容忍，忠誠度高，考慮問題也更為深入，能夠?qū)⒐ぷ鞯呐d趣轉(zhuǎn)化為工作志趣，工作的穩(wěn)定性更為時間久。這種客觀性的差異也會導致新老員工在做事方式上存在沖突，但并非利益沖突，可以連鎖加盟酒店的一些措施進行引導和規(guī)避。